Generationenkonflikte am Arbeitsplatz vermeiden

Rückt die jüngere Generation auf den Arbeitsmarkt, fließen neue Denk- und Arbeitsweisen in die Unternehmen. Aussagen älterer Teammitglieder wie “Das haben wir schon immer so gemacht” oder “Das ändern wir auf gar keinen Fall” können Konflikte zwischen den Generationen herbeiführen.

1. Was ist ein Generationenkonflikt?

Generationen sind bestimmte Altersgruppen in einer Gesellschaft, die durch ihre wirtschaftliche, soziale und kulturelle Prägung ähnliche Werte und Einstellungen vertreten. 

Ein Generationenkonflikt entsteht, wenn es zwischen den verschiedenen Generationen zu Auseinandersetzungen kommt. Diese können sich durch Vorurteile, stereotypes Denken und Unwissenheit anbahnen.

2. Fünf Generationen am Arbeitsplatz

Stille Generation – geboren zwischen 1928 und 1945

Menschen der Stillen Generation sind stark durch den Zweiten Weltkrieg geprägt. Ihre Kindheit war von großer politischer und ökonomischer Unsicherheit begleitet. Die Generation wird als still bezeichnet, da ihre Angehörigen heute noch Unwohlsein empfinden, ihre Gedanken offen auszusprechen. 

Themen wie Digitalisierung und Globalisierung haben erst sehr spät in ihrem Leben Einzug gefunden. Auch wenn ein Großteil der Generation nicht mehr erwerbstätig ist, sind einige immer noch in Familienunternehmen oder anderen Projekten tätig. 

2.2 Baby-Boomer – geboren zwischen 1946 und 1964

Baby-Boomer sind die Vertreter der geburtenstarken Jahrgänge nach dem Zweiten Weltkrieg. Sie sind mit dem Wirtschaftswunder groß geworden, deshalb stehen Arbeit und Karriere bei ihnen an oberster Stelle. 

Seit vielen Jahren sind sie in Führungspositionen vertreten. Das Privatleben ist eher zweitrangig. Mit der digitalen Welt haben sie sich arrangiert, nutzen sie jedoch weniger intuitiv als jüngere Generationen. 

2.3 Generation X – geboren zwischen 1965 und 1979

Das Motto der Generation X lautet “Arbeiten, um zu leben” und nicht andersherum, wie bei den Babyboomern. Ihre Vertreter sind gut ausgebildet, und es ist ihnen wichtig, beruflich voranzukommen, um eine hohe Lebensqualität zu erreichen. Zudem sind sie gekennzeichnet durch Sinnsuche, Aufteilung von Macht und Verantwortung, und eine gesunde Work-Life-Balance hat für sie größere Bedeutung.

2.4 Millennials/Generation Y – geboren zwischen 1980 und 1994

Die Generation Y ist beruflich und privat mit unendlichen Möglichkeiten aufgewachsen. Dabei befinden sich die Millennials auf der Suche nach sinnstiftenden Aufgaben und Selbstverwirklichung. 

Sie kennen noch die Zeit vor der Digitalisierung, haben jedoch den Aufschwung des Internets von Anfang an miterlebt. Arbeitszeit soll bei ihnen flexibel gestaltet sein, Hierarchien flach gehalten, und der Arbeitgeber soll eine möglichst transparente und nachhaltige Kultur leben.

2.5 Generation Z – geboren zwischen 1995 und heute

Die Mitglieder der Generation Z treten gerade erst in den Arbeitsmarkt ein. Sie sind vollständig mit dem Internet sozialisiert. Aktuelle Krisen und Bewegungen wie Klimawandel, Pandemie, Black Lives Matter oder der Krieg in Europa prägen ihr Bewusstsein und Handeln. 

Mit Blick auf das Arbeitsleben findet die Generation Z ihren Sinn nicht in der Karriere, sondern in den täglichen Leidenschaften. Vorteile im Job sehen ihre Vertreter daher in Flexibilität, Autonomie und einer guten Work-Life-Balance.

3. Generationenkonflikte Beispiel: Wo entstehen Generationskonflikte?

Ob der Kampf um den Arbeitsplatz, der Wunsch nach mehr Freizeit oder die Definition von Leistung: In der Arbeitswelt kann es aus unterschiedlichen Gründen zu Konflikten zwischen den Generationen kommen. Hier liegen die größten Konflikte.

3.1 Bewertung von Leistung

Lebe ich, um zu arbeiten, oder arbeite ich, um zu leben? Zwischen den Generationen kommt es gern zum Konflikt, wenn es um die Bewertung von Leistung geht. Die Baby-Boomer haben sich durch lange Arbeitszeiten über viele Jahre hinweg gute Positionen in Unternehmen erarbeitet. Jüngere Generationen hingegen priorisieren ihre Freizeit höher und wollen nicht zu viel von ihrer Lebenszeit auf Arbeit verbringen.

Die Einstellung gegenüber der Arbeit hat sich in den letzten Jahren gewandelt. Das kann in Unternehmen zu Streitigkeiten oder gar Machtkämpfen zwischen den Generationen führen, besonders wenn neue Arbeitsmodelle, wie zum Beispiel Führung in Teilzeit, alte Gewohnheiten ablösen. 

3.2 Transfer von Wissen

Nicht jedes Teammitglied bringt das gleiche Wissen mit. Ältere Kolleg:innen besitzen meist einen langjährigen Erfahrungsschatz über die Branche oder das Unternehmen, den jüngere Teammitglieder noch nicht aufweisen. Dafür wird ihnen ein Wissensvorsprung im Bereich der Digitalisierung und eine höhere Mediennutzungskompetenz zugeschrieben.

Wissenslücken schaffen auf beiden Seiten Unsicherheiten. Zeigt sich eine Partei obendrein noch respektlos und unverständlich, ist Streit vorprogrammiert. Denn viele Beschäftigte befürchten, dass Teammitglieder mit entsprechendem Wissensvorsprung – ob durch höheres “Dienstalter” oder Mediensozialisation – bessere Jobs und Projekte erhalten.

3.3 Veränderung und Hierarchien

Unternehmen spüren immer noch enormen Druck, wenn es um organisatorische Veränderungen geht, die in vielen Fällen auch einen Abbau von Machtstrukturen mit sich bringen. Jüngere Generationen tendieren eher zu flachen Hierarchien im Unternehmen, weil dies mehr Flexibilität und Entscheidungsmöglichkeiten und ein stärkeres Wir-Gefühl mit sich bringen kann. 

Babyboomer sind oft nicht in solchen Strukturen groß geworden und sehen gewisse Positionen und Karrierewege in Gefahr. Die Angst vor Verlust, ausstehende Forderungen und Kompromisslosigkeit befeuern Generationenkonflikte und bremsen Veränderungsprozesse in Unternehmen aus. 

4. Sechs Tipps, wie Sie einen Generationenkonflikt am Arbeitsplatz vermeiden

1. Wertschätzende Haltung einnehmen  

Sich auf Augenhöhe zu begegnen ist Grundvoraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit . So entsteht eine wertschätzende Haltung gegenüber dem anderen Teammitglied, egal wie groß der Altersunterschied ist. 

Beleidigungen, Witze, ständige Unterbrechungen oder mangelnder Blickkontakt auf Seiten der Zuhörer:innen schüren hingegen Generationenkonflikte. Jeder möchte akzeptiert und anerkannt werden. Daher stärkt ein wertschätzender Umgang die Selbstachtung der Teammitglieder. 

2. Miteinander reden

Miteinander ins Gespräch zu kommen ist das A und O. Generationenkonflikte entstehen dann, wenn die Teammitglieder sich nicht austauschen und kennenlernen. 

Um Vorurteile und Missverständnisse abzubauen, braucht es einen konstruktiven Dialog, in dem die Beteiligten Barrieren abbauen und sich verstehen können. Eine Gesprächsverweigerung bietet keine Aussicht, um gemeinsame Ziele zu erreichen oder miteinander ins Reine zu kommen.

3. Annäherung durch Verständnis

Im Gespräch stellt sich meist schnell heraus, in welchen Punkten die Ansprüche, Vorstellungen und Wünsche auseinandergehen. In dieser Phase kann es schnell zu Angriffen und Beschuldigungen kommen. Hier gilt es Ruhe zu bewahren. 

Um weiterhin gut miteinander auszukommen, ist es wichtig, die abweichenden Ansichten zu akzeptieren und nicht zu bewerten. Empathie und Verständnis für die andere Seite aufzubringen ist nicht immer einfach. Daher ist es hilfreich, sich in die Lage des Teammitglieds zu versetzen und zu erkennen, welche unerfüllten Bedürfnisse hinter den Aussagen stecken.

4. Kompromissbereitschaft 

Wenn unterschiedliche Ansichten aufeinandertreffen und jeder auf seinen Forderungen beharrt, ist Streit vorprogrammiert. Kompromisse zu schließen ist die bessere Wahl. Einen Kompromiss einzugehen heißt nicht, mit seiner Position zu scheitern. 

Der Verzicht auf Forderungen betrifft alle beteiligten Konfliktpartner:innen. Dafür findet die Gruppe neue Positionen, mit denen sie gemeinsam weiterarbeiten kann.

5. Unterschiede der Generationen als Chance nutzen

Wenn Menschen unterschiedlichen Alters in Unternehmen aufeinandertreffen, ist es wichtig, die Unterschiede als Chance zu nutzen. Altersgemischte Teams betrachten Probleme aus mehreren Perspektiven, da sie abweichende Erfahrungswerte, Fachwissen und Interessen mitbringen.

Unternehmen haben die Aufgabe, Strukturen zu schaffen, wo Jung und Alt voneinander lernen können, wie beispielsweise über Mentoring oder Jobtandems. Das Erkennen der gegenseitigen Stärken und der Transfer von Wissen können ebenfalls helfen, Vorurteile und Barrieren abzubauen. 

6. Generationenmanager:in im Unternehmen einsetzen

Generationenmanager:innen entlasten und beraten Führungskräfte, um Konflikten in altersgemischten Teams vorzubeugen. Sie tragen dazu bei, dass im Unternehmen relevantes Wissen gesichert wird und sorgen dafür, dass sich die Mitarbeitenden mit ihren Unterschieden besser verstehen. Sie kennen die Reibungspunkte, die zwischen Generationen entstehen können. Mit ihrer Expertise unterstützen sie Team gegenseitige Akzeptanz zu schaffen und am Ende erfolgreich ihre Ziele zu erreichen. 

5. Fazit: Generationenkonflikt am Arbeitsplatz

Wenn mehrere Generationen am Arbeitsplatz zusammenkommen, muss es nicht zwangsläufig zu Streitigkeiten führen. Gleichzeitig sollten wir uns von dem Gedanken befreien, Teammitglieder einer Generation in eine Schublade zu stecken. 

Das wäre zu kurz gegriffen. Sicher ist, dass soziale, politische und wirtschaftliche Ereignisse oder auch der Zugang zu Wissen und Informationen einen Anteil daran haben, wie wir auf die Welt blicken. Aber es gibt in jeder Generation individuelle Persönlichkeiten, die nicht in stereotype Muster ihrer Altersgruppe passen.

Wichtig ist es, als Arbeitgeber:in ein Bewusstsein für mögliche Reibungspunkte in altersgemischten Teams zu entwickeln. Wer die Problemfelder kennt, kann Konflikten vorbeugen oder rechtzeitig darauf reagieren, sobald sich erste Tendenzen zeigen. So kann Generationenvielfalt als Chance genutzt werden.