Digital Health-Expertin Inga Bergen
Body & Soul
31.07.2026 Christin Müller 116

Inga Bergen: Wie die Generation Z das Gesundheitswesen verändert

Inga Bergen ist DIE Expertin, wenn es um digitale Gesundheit in Deutschland geht. Als Unternehmerin, Investorin, Podcasterin und gefragte Speakerin prägt sie die Diskussion über die Zukunft der Gesundheitsversorgung. Im Interview spricht sie darüber, warum unser Gesundheitssystem noch immer hinter den technischen Möglichkeiten zurückbleibt, wie die Generation Z den Umgang mit Gesundheit verändert und welche Innovationen tatsächlich einen Unterschied machen. Inga Bergen ist als Speakerin beim Health Day 2026 dabei. Interview: Simone Bohny/Christin Müller

​​​​​​​ "Ich freue mich auf Medizin, die weiß, dass Frauen keine kleinen Männer sind." (Inga Bergen)

Was treibt Sie an, sich mit so viel Leidenschaft für die Zukunft des Gesundheitswesens einzusetzen?

Inga Bergen: Ich habe zweimal Unternehmen im Digital Health gegründet und geführt – und dabei gelernt, wie langsam sich ein System bewegt, das eigentlich das innovationsstärkste sein müsste, das wir haben. Was mich antreibt, ist die Lücke zwischen dem, was medizinisch und technologisch längst möglich ist, und dem, was Menschen tatsächlich erleben, wenn sie krank sind. Diese Lücke ist kein Technologieproblem. Sie ist ein Struktur-, Anreiz- und Mutproblem. Und genau deshalb bleibe ich dran: weil sie lösbar ist.

Was macht die Generation Z aus Ihrer Sicht anders als die anderen, wenn es um Gesundheit geht?

Ich bin vorsichtig mit Generationenerzählungen – sie erklären oft weniger, als sie behaupten. Was ich aber wirklich beobachte: Diese Generation trennt Gesundheit nicht mehr sauber von Alltag. Mentale Gesundheit, Schlaf, Ernährung, Bewegung, Arbeit – das ist ein Kontinuum, kein Set getrennter Zuständigkeiten. Das kollidiert mit einem System, das exakt in Zuständigkeiten organisiert ist: Facharztgrenzen, Sektorengrenzen, Kostenträgergrenzen. Der Konflikt ist nicht “jung gegen alt”. Er ist “integriertes Erleben gegen fragmentierte Versorgung”.

Die Gen Z ist die erste Generation, die komplett mit digitalen Technologien aufgewachsen ist. Welche Anforderungen bringt sie deshalb an Ärzt:innen, Krankenhäuser oder Krankenkassen zukünftig mit?

Drei, die ich für strukturell halte:

Erstens: Erwartungssouveränität. Wer gewohnt ist, dass jede Dienstleistung transparent, buchbar und nachvollziehbar ist, akzeptiert nicht, dass ein Termin sechs Wochen dauert und niemand sagen kann, warum.

Zweitens: Datenzugang als Selbstverständlichkeit. Nicht als Recht, das man erkämpft, sondern als Grundzustand.

Drittens – und das wird unterschätzt – Beziehungsqualität. Digitalaffinität heißt nicht Distanzwunsch. Im Gegenteil: Je austauschbarer die Transaktion, desto höher der Wert echter ärztlicher Zuwendung. Wer glaubt, mit einer App die Bindung zu ersetzen, hat es falsch verstanden.

Welche digitalen Entwicklungen werden unseren Umgang mit Gesundheit in den nächsten Jahren wirklich verändern?

Weniger die spektakulären, mehr die langweiligen. Interoperable Daten. KI in der Dokumentation und Entscheidungsunterstützung – nicht, weil sie Ärzt:innen ersetzt, sondern weil sie ihnen Zeit zurückgibt. Und vor allem: die Verlagerung von Diagnostik nach vorne, aus der Klinik in den Alltag, aus dem Akutfall in die Früherkennung.

Was mich mehr interessiert als die Technologie ist die Frage, wer davon profitiert. Wir laufen gerade Gefahr, ein System zu bauen, das für digital souveräne, gut versicherte, gesundheitsinteressierte Menschen hervorragend funktioniert – und für alle anderen schlechter wird als vorher. Das ist keine technische Frage, sondern eine Verteilungsfrage.

Viele junge Menschen hinterfragen medizinische Empfehlungen heute viel kritischer als frühere Generationen. Ist das ein Zeichen von mehr Gesundheitskompetenz oder einer gefährlichen Selbstüberschätzung?

Ehrlich gesagt: weder noch. Ich glaube, die Frage greift zu kurz.

Was wir sehen, ist kein Kompetenzzuwachs und keine Anmaßung, sondern ein Vertrauensverlust in Institutionen bei gleichzeitig radikal veränderten Informationsquellen. Das ist etwas anderes.

Gesundheitskompetenz – gemessen an den üblichen Instrumenten – ist in Deutschland über alle Altersgruppen hinweg eher schwach, auch bei den Jungen. Was sich verändert hat, ist nicht das Können, sondern der Zugang: Jede Empfehlung steht heute sofort neben tausend anderen Stimmen, und keine davon trägt ein Siegel, das man auf den ersten Blick lesen kann.

Die Antwort darauf ist nicht, Autorität zurückzufordern. Die hat man entweder oder nicht. Die Antwort ist, Begründung mitzuliefern. Ein “Das machen wir so” funktioniert nicht mehr. Ein “Das machen wir so, weil – und hier ist die Evidenz, und hier ist ihre Grenze” funktioniert sehr wohl. Das ist anstrengender. Es ist auch besser.

Sie sprechen mit vielen Vordenker:innen aus dem Gesundheitswesen und begleiten Innovationen seit Jahren. Auf welche Entwicklungen freuen Sie sich mit Blick auf die nächsten zehn Jahre am meisten?

Auf den Moment, in dem Prävention nicht mehr das Wort ist, das alle in Sonntagsreden sagen und niemand finanziert. Es gibt gerade eine seltene Konstellation: die Technologie ist da, der Kostendruck ist unausweichlich, und eine Generation kommt nach, für die Vorsorge kein Verzicht ist, sondern Selbstwirksamkeit. Wenn diese drei Dinge zusammenfinden, verschiebt sich etwas Grundsätzliches.

Und, konkreter: Ich freue mich auf Medizin, die weiß, dass Frauen keine kleinen Männer sind. Da bewegt sich endlich etwas – zu langsam, aber es bewegt sich.

Zum Schluss ein kleiner Generationen-Check: Wenn Sie der Generation Z eine Eigenschaft “klauen” dürften – welche wäre das? Und gibt es umgekehrt etwas, das die Generation Z vielleicht von älteren Generationen lernen kann?

Klauen würde ich die Selbstverständlichkeit, mit der diese Generation über psychische Gesundheit spricht. Meine Generation hat das mit sich selbst ausgemacht und es Stärke genannt. Das war es nicht.

Umgekehrt: Geduld mit Systemen. Nicht Fügsamkeit – Geduld. Manches Wichtige verändert sich nicht in achtzehn Monaten, sondern in achtzehn Jahren, und wer nur die schnelle Wirkung sucht, verlässt den Raum, bevor es interessant wird.

Die wirklich großen Verschiebungen im Gesundheitswesen macht niemand als Sprint.

pme Health — Ganzheitliches BGM

Wir bieten persönliche und digitale Beratung in Organisationsentwicklung, GBU Psyche sowie BEM‑Konzeption und -Begleitung – digital ergänzt durch unsere Mindance App mit über 1.000 interaktiven Video‑ und Audio‑Sessions, buchbaren 1:1‑Coachings und eine 24/7‑ExpertLine. 

Jetzt entdecken: Gesundheitsmanagement für Unternehmen

null Employee Assistance Program (EAP): Definition, Vorteile & Nutzen

Eine helfende Hand hilft Mitarbeitenden über eine Klippe zu kommen
Führung & HR
11.08.2025 Sabrina Ludwig 52956

Was ist ein Employee Assistance Program (EAP)?

Psychische Belastungen, Konflikte im Arbeitsleben, Schulden, Streit in der Familie: Eine EAP-Mitarbeiterberatung unterstützt Beschäftigte bei privaten und beruflichen Problemen. Das fördert die Gesundheit und Motivation, verringert Fehlzeiten und entlastet Führungskräfte. Eine Win-win-Situation für Beschäftigte und Arbeitgeber.

Inhalt des Artikels

Was ist ein Employee Assistance Program (EAP)?

Durch ein Employee Assistance Program werden Beschäftigte bei beruflichen, privaten und gesundheitlichen Krisen und Herausforderungen unterstützt – in den meisten Fällen durch eine externe Mitarbeiterberatung.

Ein EAP eignet sich für Unternehmen aller Formen und Größen und zählt in der Regel zum betrieblichen Gesundheitsmanagement, weil dadurch Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit der Beschäftigten erhöht werden. EAP beinhaltet die Erreichbarkeit 24/7 über eine Hotline sowie ein ausgebildetes Expert:innen-Team. Die Beratungsthemen reichen von psychischen Belastungen über familiäre Schwierigkeiten bis hin zu Suchtproblemen.

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Employee Assistance Programs bieten eine vertrauliche und zugängliche Plattform, auf der Beschäftigte professionelle Hilfe erhalten können, ohne sich um Konsequenzen für ihre berufliche Laufbahn sorgen zu müssen. Die EAP-Berater:innen beraten und unterstützen ihre Klient:innen anonym und vertraulich. Der oder die Arbeitgeber:in sollte nichts von den Inhalten der Beratung und auch nicht die Namen der Beschäftigten erfahren.

Manche Firmen kombinieren eine interne Betriebliche Sozialberatung mit den EAP-Dienstleistungen einer externen Mitarbeiterberatung.

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Themen eines Employee Assistance Program?

​​​​​​​​​​​​​​Das Leistungsspektrum der EAP-Anbieter in der DACH-Region ist unterschiedlich groß. Viele bieten ein „klassisches“ EAP mit psychologischer Beratung zu gesundheitlichen, beruflichen und persönlichen Fragestellungen an.

Andere Dienstleister erweitern diese Leistung um eine rechtliche Erstberatung, Vermittlung von Kinderbetreuungslösungen, Einkommens- und Budgetberatung, Hilfe in Haus und Garten und mehr.

EAP-Beratung bei psychosozialen Themen:​​​​​​​

  • Konflikte am Arbeitsplatz
  • Krisenintervention z. B. bei Suizid
  • Umgang mit Trauer, Tod und Verlusten
  • Stress, Burnout, Depressionen, Angsterkrankungen
  • Konflikte in Partnerschaft und Familie
  • Erziehungsfragen
  • Sucht und Abhängigkeiten, z. B. Alkohol
  • Häusliche Gewalt
  • Finanzielle Sorgen und Überschuldung
  • Fragen und Beratung bei Pflegeaufgaben und Finanzierung von Pflege

EAP-Beratung bei Führungs- und Teamthemen:

  • Kommunikation und Konflikte (im Team oder mit Führungskraft)
  • Zeit- und Selbstmanagement
  • Mindful Leadership
  • Change Management
  • Neu als Führungskraft
  • Führungsstil, Agile Führung
  • Mindful Leadership
  • Frauen in Führung
  • Umgang mit Tod am Arbeitsplatz

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Beispiel EAP Mitarbeiterberatung: Scheidung, Schulden, Fehlzeiten​​​​​​​

Frau Altershoven hat sich vor Kurzem von ihrer Partnerin getrennt. Sie haben ein gemeinsames Kind und ein Haus gekauft, das nicht abbezahlt ist. Die Schulden für das Haus drücken, Frau Altershoven weiß nicht, wie sie das allein bezahlen soll. Auch der Umgang mit der gemeinsamen dreijährigen Tochter ist für die frisch getrennten Eltern noch schwer.

Das alles belastet Frau Altershoven, und sie schläft schlecht. Sie ist Schichtleiterin in einem Bauunternehmen. Weil sie erschöpft ist, passieren ihr immer öfter Fehler. Das fällt auch ihrer Chefin auf, die ihre langjährige und zuverlässige Mitarbeiterin auf das Angebot der EAP-Beratung aufmerksam macht

Die Fachberater:innen der Einkommens- und Budgetberatung zeigen ihr Einsparpotenziale und wo sie finanzielle Unterstützung beantragen kann. Die Fachberatung an der EAP-Hotline hat ein offenes Ohr für die psychischen Belastungen, die Frau Altershoven belasten: die Trennung, das Gefühl, mit allem allein zu sein. Gemeinsam erarbeiten sie lösungsorientierte Methoden, die ihr helfen, mit den täglichen Herausforderungen besser umzugehen.
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Das Ziel jeder EAP-Beratung: Hilfe zur Selbsthilfe

Ziel jeder EAP-Beratung ist es, den Beschäftigten Hilfe zur Selbsthilfe anzubieten. Das bedeutet, dass die Beratung nicht nur darauf abzielt, kurzfristige Probleme zu lösen, sondern Kund:innen dabei zu unterstützen, langfristige Bewältigungsstrategien zu entwickeln, um zukünftige Herausforderungen eigenständig zu bewältigen.

Vorteile und Nutzen: Warum lohnt sich ein Employee Assistance Program?

Für wen eignet sich ein Employee Assistance Program?

Ziel und Zweck eines Employee Assistance Program ist es, Beschäftigten in Zeiten persönlicher und beruflicher Krisen zu unterstützen und ihnen zu helfen, bevor aus „kleinen“ Problemen große werden und in der Folge beispielsweise eine chronische Belastungsstörung entsteht.

Eine EAP-Beratung ersetzt keine Therapie. Sie kann aber einen guten Übergang darstellen, bis ein Therapieplatz gefunden wird. Im Durchschnitt beträgt die Wartezeit bis zum Beginn einer Therapie fünf bis sechs Monate. Für Menschen mit psychischen Erkrankungen ist dies eine sehr lange Zeit. Mit der langen Wartezeit steigt auch das Risiko, dass sich psychische Erkrankungen verschlimmern, verlängern oder wiederkehren. Zudem steigt mit zunehmender Wartezeit auch der Anteil der Menschen, die die Therapieplatzsuche wieder aufgeben.

Krankschreibungen und Rezepte stellen die EAP-Fachberater:innen nicht aus. Auch werden keine Diagnosen gestellt. Werden Belastungen erkannt, die nicht durch die Beratungsleistung gelöst werden können, erfolgt eine qualifizierte Weiterleitung an fachlich spezialisierte Netzwerkpartner:innen des EAP-Anbieters. Auch unterstützen einige EAP-Anbieter bei der Suche nach Therapieplätzen oder einem Platz in der Psychiatrie.

Führungskräfte erhalten fachliche Unterstützung bei schwierigen Führungsfragen – z. B. im Umgang mit psychisch belasteten oder auffälligen Beschäftigten oder bei der persönlichen Weiterentwicklung in ihrer Führungsrolle – sowie bei eigenen Fragestellungen aus dem beruflichen oder privaten Kontext.

Vorteile von Employee Assistance Programs für Unternehmen

Eine EAP-Mitarbeiterberatung bietet aber nicht nur den Beschäftigten zahlreiche Vorteile, sondern auch den Unternehmen:

1. Weniger Fehlzeiten: Studien zeigen, dass EAPs dazu beitragen, Fehlzeiten aufgrund von Gesundheitsproblemen oder persönlichen Krisen zu verringern.

2. Erhöhte Produktivität: Indem eine EAP-Beratung den Beschäftigten bei der Bewältigung persönlicher oder beruflicher Probleme hilft, trägt sie zur Steigerung der Produktivität bei.

3. Verbesserte Mitarbeiterbindung: Unternehmen, die sich um das Wohlbefinden ihrer Beschäftigten kümmern, fördern eine bessere Bindung und Loyalität.

4. Kostenersparnis: Durch die Verringerung von Fehlzeiten und die Verbesserung der Arbeitsleistung können Unternehmen langfristig Kosten sparen.

5. Employer Branding: Sie kümmern sich um die Belange Ihrer Beschäftigten? Glückwunsch! Laut Studien kommt das ziemlich gut an und hilft beim Recruiting neuer Mitarbeiter:innen.

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Was kostet ein Employee Assistance Program?

Der oder die Arbeitgeber:in bietet seinen/ihren Beschäftigten das EAP-Angebot an und informiert sie im besten Falle per Intranet, Newsletter und/oder Firmen-Social-Media über die Nutzung.

Für die Beschäftigten und Führungskräfte sowie im Bedarfsfall auch deren Angehörige ist das Angebot kostenfrei.

Wie läuft eine EAP-Mitarbeiterberatung ab?

Der Ablauf einer EAP-Beratung ist darauf ausgelegt, Beschäftigten schnelle, vertrauliche und effektive Unterstützung zu bieten. Durch die Kombination aus sofortiger Beratung, langfristiger Therapieoption und Ressourcenvermittlung können Beschäftigte in unterschiedlichen Lebenssituationen Hilfe erhalten, was wiederum zu einem gesünderen und produktiveren Arbeitsumfeld beiträgt.

Eine EAP-Mitarbeiterberatung läuft typischerweise folgendermaßen ab:

1. Kontaktaufnahme: Die Kontaktaufnahme erfolgt oft über eine Hotline, eine E-Mail oder ein Online-Portal, das vom Arbeitgeber bereitgestellt wird.

2. Erstgespräch: Im Erstgespräch klärt der oder die Berater:in zunächst die aktuelle Situation des/der Beschäftigten: Was sind die Gründe? Liegt eine akute Krise vor? Was ist das Ziel der Beratung? Dieses Gespräch dient dazu, ein Vertrauensverhältnis aufzubauen und einen Überblick über die Herausforderungen des/der Beschäftigten zu bekommen. Darüber hinaus kann die/der Berater:in einschätzen, ob weiterführende Hilfen wie Psychotherapie, Kliniken oder spezialisierte Beratungsstellen erforderlich sind und ggf. Unterstützung bei der Vermittlung leisten.

3. Beratungsprozess/Beratungssitzungen: Nach dem Erstgespräch werden im Beratungsprozess erste Lösungsschritte umgesetzt. Dieser Plan kann mehrere Sitzungen umfassen, in der Regel 3 bis 6, je nach Bedarf des/der Beschäftigten. Der Fokus liegt auf der Entwicklung von Lösungen und dem Einsatz vorhandener Ressourcen. Der/Die Beratende unterstützt den/die Beschäftigte:n dabei, konkrete Schritte zu planen und umzusetzen.

Die Sitzungen können telefonisch, persönlich oder online stattfinden.

4. Follow-up und Unterstützung: Der/Die EAP-Berater:in bietet in der Regel auch Follow-up und kontinuierliche Unterstützung an, um sicherzustellen, dass der/die Beschäftigte Fortschritte macht und die zur Verfügung gestellten Ressourcen effektiv nutzt. Dies kann zusätzliche Beratungssitzungen, Weitervermittlung an andere Dienstleister oder Unterstützung bei der Implementierung von Bewältigungsstrategien umfassen.

5. Abschluss: Der Beratungsprozess endet in der Regel, wenn der/die Beschäftigte die gesetzten Ziele erreicht hat oder wenn der/die Berater:in und der/die Beschäftigte gemeinsam entscheiden, dass keine weitere Unterstützung erforderlich ist. Auch nach dem Abschluss des formellen Beratungsprozesses kann der/die Beschäftigte oft weiterhin auf die EAP-Dienste zugreifen, wenn neue Probleme auftreten.

Für die Qualitätssicherung erhalten die Beschäftigten nach Abschluss des Beratungsprozesses die Möglichkeit, mithilfe der Kundenevaluation anonym ihr Feedback für die Beratung abzugeben.


 

Implementierung und Nutzung von Employee Assistance Program

Die Implementierung eines erfolgreichen Employee Assistance Program erfordert eine klare Kommunikation, Schulung der Beschäftigten und regelmäßige Bewertung.
Unternehmen sollten sicherstellen, dass ihre Beschäftigten über die Existenz des Programms informiert sind und wissen, wie sie Zugang zu den angebotenen Dienstleistungen erhalten können.

Mögliche Kommunikationsmittel zur Information sind:

  • Infostände
  • Artikel und Hinweise im Firmen-Intranet
  • Onepager
  • Social Media, Videos
  • Newsletter

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Qualitätsmerkmale von EAP-Anbietern

Die Auswahl eines guten EAP-Anbieters ist entscheidend für den Erfolg des Programms und die Zufriedenheit der Beschäftigten. Hier sind einige Qualitätsmerkmale, auf die Sie bei der Auswahl achten können:

1. Erfahrung und Reputation: Suchen Sie nach EAP-Anbietern mit nachweislicher Erfahrung und einer positiven Reputation in der Branche. Überprüfen Sie ihre Erfolgsbilanz und suchen Sie nach Bewertungen oder Empfehlungen von anderen Unternehmen, die ihre Dienste genutzt haben.

2. Qualifikation der Berater:innen: Stellen Sie sicher, dass die Berater:innen des EAP-Anbieters qualifiziert und erfahren sind. Sie sollten über ein psychosoziales Studium  in den Bereichen Psychologie, Sozialarbeit (oder vergleichbar) verfügen und spezialisiert sein auf Themen wie Stressbewältigung, Suchtprävention, Konfliktlösung, Familienberatung usw.

3. Vielfalt der Dienstleistungen: Ein guter EAP-Anbieter bietet eine breite Palette von Dienstleistungen an, die den unterschiedlichen Bedürfnissen der Beschäftigten gerecht werden, einschließlich psychosozialer Beratung, Suchtberatung, finanzieller Beratung, rechtlicher Beratung, Kinderbetreuung, Karriereberatung usw.

4. Zugänglichkeit und Verfügbarkeit: Der EAP-Anbieter sollte leicht zugängliche Dienste anbieten, entweder durch Telefon-Hotlines, Online-Chats, persönliche Beratungssitzungen oder eine Kombination dieser Methoden. Die Beschäftigten sollten in der Lage sein, schnell und einfach Unterstützung zu erhalten, wenn sie sie benötigen.

5. Vertraulichkeit und Datenschutz: Stellen Sie sicher, dass der EAP-Anbieter strenge Vertraulichkeitsrichtlinien und Datenschutzbestimmungen hat, um die Privatsphäre der Beschäftigten zu schützen. Die Beratungsgespräche sollten vertraulich sein, und die Beschäftigten sollten sich sicher fühlen, offen über ihre Probleme zu sprechen, ohne Angst vor negativen Konsequenzen zu haben.

6. Kundenservice und Unterstützung: Suchen Sie nach einem EAP-Anbieter, der exzellenten Kundenservice und Unterstützung bietet. Er sollte in der Lage sein, schnell auf Anfragen zu reagieren, die Bedürfnisse der Kunden zu verstehen und maßgeschneiderte Lösungen anzubieten, die den Anforderungen des Unternehmens entsprechen.
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Qualitätsmerkmal: Qualifikationen der EAP-Berater:innen

Bei der Auswahl eines EAP-Anbieters sollten Arbeitgeber unbedingt auf die Qualifikation und das Beschäftigungsverhältnis der Beratungspersonen achten.

Einige Anbieter setzen bei ihren EAP-Berater:innen lediglich eine Coaching-Ausbildung voraus. Bei anderen müssen die Beratungspersonen ein psychosoziales Studium und eine Weiterbildung vorweisen und sind in der Regel fest angestellt. Das erleichtert die Qualitätssicherung in der Beratung.

Fazit: Die Bedeutung von Employee Assistance Programs / Mitarbeiterunterstützung

In einer Zeit, in der die Herausforderungen am Arbeitsplatz und im persönlichen Leben der Beschäftigten vielfältiger geworden sind, spielen Employee Assistance Programs eine entscheidende Rolle. Sie bieten nicht nur dringend benötigte Unterstützung für individuelle Krisen, sondern tragen auch zur Förderung einer positiven Arbeitsumgebung, zu höherer Produktivität und langfristigen Kosteneinsparungen für Unternehmen bei. Indem sie Beschäftigte in schwierigen Zeiten unterstützen, schaffen EAPs eine Win-win-Situation für alle Beteiligten.

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FAQ – Employee Assistance Program (EAP)

1. Was ist ein Employee Assistance Program (EAP)?

Ein Employee Assistance Program (EAP) unterstützt Beschäftigte bei beruflichen, privaten und gesundheitlichen Problemen durch eine meist externe, vertrauliche Mitarbeiterberatung. Ziel ist die Förderung von Gesundheit, Motivation und Zufriedenheit am Arbeitsplatz bei gleichzeitiger Reduktion von Fehlzeiten und Entlastung der Führungskräfte.

2. Welche Themen werden in einem Employee Assistance Program behandelt?

EAP deckt psychische, berufliche und persönliche Themen ab, z. B.:

  • Psychische Belastungen wie Stress, Burnout, Depressionen und Angsterkrankungen
  • Konflikte am Arbeitsplatz und in der Familie
  • Sucht- und Abhängigkeitsprobleme
  • Führungsthemen wie Kommunikation, Konfliktlösung und Mindful Leadership
  • u.v.m.

3. Wie läuft eine EAP-Mitarbeiterberatung ab?

1. Kontaktaufnahme: Über Hotline, E-Mail oder Online-Portal

2. Erstgespräch: Analyse der Situation, Zielklärung und Vertrauensaufbau

3. Beratungssitzungen: Entwicklung von Lösungsstrategien, meist 3–6 Sitzungen, telefonisch, persönlich oder online

4. Follow-up: Weitere Unterstützung und Ressourcenvermittlung

5. Abschluss: Beratung endet, wenn Ziele erreicht sind oder weitere Hilfe nicht mehr nötig ist

4. Für wen eignet sich ein Employee Assistance Program?

EAPs sind für alle Beschäftigten in Unternehmen jeder Größe geeignet. Sie helfen in persönlichen und beruflichen Krisen, bevor Probleme chronisch werden. Auch Führungskräfte profitieren von gezielter Beratung in ihrer Rolle.

5. Welche Vorteile hat ein Employee Assistance Program für Unternehmen?

  • Weniger Fehlzeiten und reduzierte Krankheitskosten
  • Steigerung der Mitarbeiterproduktivität
  • Verbesserte Mitarbeiterbindung und Loyalität
  • Positives Employer Branding für Recruiting
  • Entlastung von Führungskräften durch externe Fachberatung

6. Was kostet ein Employee Assistance Program?

Die Kosten für Beschäftigte und deren Angehörige sind in der Regel vom Arbeitgeber getragen und für die Nutzer kostenfrei. Die Finanzierung erfolgt meist als Teil des betrieblichen Gesundheitsmanagements.

7. Worauf sollte man bei der Auswahl eines EAP-Anbieters achten?

  • Nachweisliche Erfahrung und gute Reputation
  • Qualifikation und Festanstellung der Berater:innen mit psychosozialem Hintergrund
  • Breites Dienstleistungsangebot (psychosoziale, rechtliche, finanzielle Beratung)
  • Schnelle Erreichbarkeit und verschiedene Kontaktwege
  • Strenge Regeln für Vertraulichkeit und Datenschutz

9. Wird die Beratung in einem EAP vertraulich behandelt?

Ja, EAP-Beratung ist anonym und vertraulich. Arbeitgeber erhalten keine Informationen zu Inhalten oder Namen der Beratungsteilnehmenden.

10. Kann ein EAP eine Therapie ersetzen?

Nein, ein EAP ersetzt keine Therapie, kann aber als Brücke dienen, um Wartezeiten auf einen Therapieplatz zu überbrücken. Bei Bedarf leitet der EAP-Anbieter an spezialisierte Fachstellen weiter.

11. Gibt es besondere EAP-Angebote neben der klassischen Beratung?

Ja, einige Anbieter wie der pme Familienservice bieten zusätzliche Services wie Kinderbetreuungslösungen, Hilfe bei Pflege und Haushalt, Ferienprogramme sowie Blended Coaching mit Online-Schulungen.

12. Warum ist ein Employee Assistance Program heute wichtiger denn je?

Weil Beschäftigte heute vielfältigen Herausforderungen gegenüberstehen, unterstützen EAPs individuell in Krisen und tragen gleichzeitig zu einer gesunden, motivierten und produktiven Unternehmenskultur bei. Dies schafft eine Win-win-Situation für Mitarbeitende und Arbeitgeber.

13. Gibt es Studien, die den Nutzen von EAP belegen?

Ja, Studien zeigen, dass EAPs Fehlzeiten reduzieren, Produktivität steigern und die Mitarbeiterbindung sowie das Employer Branding verbessern.
 

 

 

 

Inga Bergen

Digital Health-Expertin

Inga Bergen zählt zu den führenden Stimmen für Innovation, Tech und KI im Gesundheitswesen. Sie arbeitet als Beraterin, Investorin und Beirätin, ist Gastgeberin des Podcasts „Visionäre der Gesundheit“ und treibt mit der Future Health Academy den Einsatz von KI im Gesundheitswesen voran. Inga Bergen setzt sich leidenschaftlich für eine patientenzentrierte, digitale Gesundheitsversorgung ein.​​​​​​​