Porträt Lina Duwenda, Stellvertretende Personalleiterin, KIKXXL
Führung & HR
05.06.2026 Sabrina Ludwig 2530

KIKXXL: “Vom EAP-Angebot profitieren auch die Familien unserer Mitarbeitenden"

Beim pme Familienservice glauben wir fest daran, dass mentale Gesundheit einer der wichtigsten Hebel ist, um starke Teams aufzubauen. Das sieht auch die HR-Abteilung von KIKXXL so. Als bundesweiter Dienstleister wissen sie, dass eine gute externe EAP-Unterstützung Mitarbeitende, Führungskräfte und die Personalabteilung entlastet. 

Lina Duwendag ist stellvertretende Personalleiterin bei KIKXXL und erläutert in dieser Case Study, warum die Partnerschaft mit dem pme Familienservice eine Win-Win-Situation für alle ist und wie diese dazu beiträgt, auch die jüngere Generation im Unternehmen gut abzuholen und zu unterstützen. 

Kurzprofil des Unternehmens

  • Unternehmensname: KIKXXL GmbH
  • Branche: Dienstleistung (Contact Center)
  • Unternehmensgröße: Über 3.300 Mitarbeiter*innen an 12 Standorten (6 in Deutschland)

Herausforderung

Hohe Nachfrage nach interner Beratung, überforderte Führungskräfte, wachsende familienbezogene Belastungen und schwer zugängliche externe Angebote. 

Lösung

Ein schnell verfügbares, niedrigschwelliges EAP-Beratungsangebot (digital und telefonisch) mit erweiterter Themenabdeckung, das Mitarbeitende direkt, vertraulich und professionell in Ersthilfe unterstützt und Führungskräfte entlastet. 
 


(Foto: KIKXXL)

Seit Mai 2024 unterstützt der pme Familienservice die Kikxxl-Beschäftigten mit EAP-Services und der pme Akademie. Was war der Auslöser für die Entscheidung, stärker in die mentale Gesundheit der Mitarbeitenden zu investieren? 

Lina Duwendag: Es gab nicht einen einzelnen Auslöser, sondern mehrere Faktoren, die uns veranlasst haben, unser Angebot zu erweitern.  

Ein Faktor war, dass unser intern geschultes Personal für Schuldnerberatung von den Mitarbeitenden sehr gut angenommen wurde. Gleichzeitig zeigte sich in Mitarbeiter- und BEM-Gesprächen, dass Führungskräfte und Personalabteilung häufig an ihre Grenzen stießen, wenn Mitarbeitende mit weiteren Herausforderungen um Unterstützung baten.  

Dabei geht es nicht nur um psychische Gesundheit im engeren Sinn, sondern um ein breites Spektrum familiärer Fragestellungen. Themen wie die Pflege von Angehörigen nehmen deutlich zu. Die Informationen im Internet sind hier oft unübersichtlich und Mitarbeitende benötigen konkrete, verlässliche Orientierung und Checklisten.  

Deshalb suchten wir nach einer Möglichkeit, Mitarbeitenden schnell und niedrigschwellig erste Hilfe und Unterstützung anzubieten – ohne große Hürden und Wartezeiten. 

All das hat gezeigt, dass ein professionelles EAP-Angebot sinnvoll ist. Natürlich geht es auch ein Stück weit um die Reduzierung von Krankentagen. Denn wer schnelle und gute Hilfe bekommt, kann natürlich auch entspannter arbeiten.  

Was schätzen Sie bisher an der Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice? 

Die sehr schnelle Unterstützung bei allen Anliegen. Und die offene und ehrliche Zusammenarbeit. 

Welche Mitarbeitenden-Gruppen profitieren besonders von den Angeboten? 

Alle! Interne HR, Führungskräfte und Mitarbeitende: Denn egal, welches Anliegen sie jetzt haben – ob psychisch oder physisch –, wird das komplett mit dem EAP- und Akademie-Angebot des pme Familienservice abgedeckt.  

Auch die Familien unserer Mitarbeitenden profitieren vom EAP-Angebot: Sie können die 24/7-Expertline ebenfalls nutzen und sich Unterstützung holen. 

Welche Angebote werden besonders gut von Ihren Mitarbeitenden angenommen? 

Am meisten wird das Lebenslagen-Coaching im Rahmen der EAP-Beratung genutzt – also die 24/7-Expertline, wo Mitarbeitende schnelle, psychosoziale und vertrauliche Hilfe bekommen.

Aber auch die Seminare und Coachings der pme Akademie werden gut genutzt und gebucht. Diese haben vor allem einen präventiven Charakter. 

Seit Neuestem haben wir auch die Mindance-App des pme Familienservices – da sind wir aber erst ins Rollout gegangen. Dazu kann ich noch nichts sagen, bin aber schon sehr gespannt auf das Feedback. 

Gab es konkretes Feedback oder ein Beispiel aus dem Arbeitsalltag, das Sie gerne teilen möchten?  

Erst gestern gab es den Fall, dass ein Mitarbeiter mithilfe der psychosozialen Beratung (EAP) des pme Familienservice nun einen konkreten Fahrplan in der Tasche und einen ersten Termin hier vor Ort bei einer Beratungsstelle vermittelt bekommen hat. 

Welches Angebot unterstützt Sie als Personalerin und Führungskraft? 

Ich habe unseren Personaler:innen die Mindance-App empfohlen, weil ich sie selbst super finde und gerne nutze und es dort viele leicht zugängliche Angebote gibt: Mentalübungen, 1:1-Coachings und Peer-to-peer-Austausch mit anderen Personalern und Führungskräften. 

Auch die Kurse und Seminare der pme Akademie finde ich super. Erst kürzlich habe ich über die App in einem Kurs gelernt, wie ich psychische Erkrankungen bei Mitarbeitenden erkennen und wie ich unterstützen kann. Auch zum Thema „Chronisch krank im Job“ habe ich einen Kurs absolviert. 

Wie war der Start der Zusammenarbeit mit dem pme Familienservice?  

Wir sind sehr digital. Wir haben eine eigene App und ein Intranet. Dort haben wir das EAP- und Akademie-Angebot ausgespielt. Ganz zu Beginn hatten wir auch eine Live-Videokonferenz mit unserer pme-Ansprechpartnerin Rebecca Redlich, die allen Mitarbeitenden das Angebot vorgestellt hat. 

Wir haben auch Flyer von pme bekommen und diese an allen Standorten in Plakatrahmen gehängt. Die Flyer nehmen wir auch gerne mit, wenn wir Personalgespräche haben, und auch der Betriebsrat verteilt sie gerne, wenn sie vertrauliche Gespräche mit Mitarbeitenden haben und um Rat gefragt werden. 

In den WCs hängt jetzt auch die Werbung für die Mindance-App mit QR-Code zum direkten Abscannen mit dem Handy. 

Welche HR-Trends sehen Sie in den nächsten 5 bis 10 Jahren kommen – auch im Hinblick auf Gen Z und junge Talente? 

Ich würde sagen, dass das Thema Mental Health weiter an Stellenwert gewinnen wird. Ältere Generationen haben das eigene Wohlbefinden eher in den Hintergrund gestellt. Aber das hat sich definitiv geändert. 

Deshalb bin ich sehr gespannt, wie die Mindance-App genutzt wird, weil ich denke, dass wir damit die jüngeren Mitarbeitenden besser erreichen können. Der Großteil unserer Beschäftigten ist unter 30 Jahre alt, die Hemmschwelle zu telefonieren ist bei der jungen Generation größer.  

Was würden Sie anderen Unternehmen empfehlen, die mentale Gesundheit strategisch stärker priorisieren möchten?  

Da könnte ich jetzt einen ganzen BGM-Plan loslassen. Das ist eine sehr, sehr weite Frage. Vielleicht als ersten Schritt mit dem pme Familienservice starten, denn hier wird man an die Hand genommen und gut ins Thema eingeführt. 

Würden Sie den pme Familienservice weiterempfehlen – und warum? 

Ich denke, man hat es rausgehört: Wir sind super zufrieden. Wir nutzen das Angebot, unsere Mitarbeitenden nutzen das Angebot. Und das entlastet die Personalabteilung. Wir können unsere Mitarbeitenden professionell weitervermitteln, damit sie Erste Hilfe bekommen – und das ist besonders wichtig für die jüngere Zielgruppe. Wir haben sehr viele Mitarbeitende mit vielen verschiedenen Lebensgeschichten und Herausforderungen; für diese Vielfalt ist das Angebot hervorragend geeignet. 
 


(Foto: KIKXXL, Standort Dortmund)

 

null Interview: Wie geht psychologische Sicherheit in Teams?

Porträt Imke Täufer-Krebs, Leiterin Personal- und Organisationsntwicklung
Führung & HR
03.06.2024 Sabrina Ludwig 14011

Psychologische Sicherheit in Teams: Best Practice GMSH

Ein Team, in dem sich alle sicher fühlen, ihre Meinung zu sagen und Fehler offen zugeben können, ist leistungsfähiger. Die Gebäudemanagement Schleswig-Holstein (GMSH) schickte 150 ihrer Führungskräfte zwei Jahre lang in 14 Workshops der pme Akademie, um die psychologische Sicherheit in ihren Teams zu fördern. Interview mit Imke Täufer-Krebs, Leiterin Personal- und Organisationsentwicklung bei GMSH.

Branche: Öffentlicher Dienst
Beschäftigte: ca. 1.700
Gründung: 1999
Standorte: 15 in Schleswig-Holstein

Wer Führungskraft ist oder im Personalmanagement arbeitet, kommt um den Begriff psychologische Sicherheit nicht herum. Denn Teams mit einer hohen psychologischen Sicherheit sind nachweislich erfolgreicher, innovativer und motivierter. Das hat auch die Geschäftsführung der GMSH aus Schleswig-Holstein früh erkannt und ein umfassendes Weiterbildungsprogramm mit dem pme Familienservice ins Leben gerufen.

Zwischen 2018 und 2020 nahmen 150 Führungskräfte aller Ebenen an insgesamt 14 Workshops der pme Akademie teil, die Teil eines Pflichtprogramms waren. Diese Schulung zielte darauf ab, das Wissen der Führungskräfte zu erweitern, um psychologisch sichere Umgebungen in ihren Teams zu schaffen und zu fördern.

Was bedeutet psychologische Sicherheit in Teams?

Psychologische Sicherheit beschreibt ein Arbeitsklima, in dem Teammitglieder das Vertrauen haben, dass sie in ihrer Gruppe Risiken eingehen können, ohne negative Konsequenzen fürchten zu müssen. In einer psychologisch sicheren Umgebung fühlen sich die Beschäftigten ermutigt, ihre Meinung zu äußern und konstruktives Feedback zu geben. Dies fördert nicht nur die individuelle Entwicklung, sondern stärkt auch die Innovationskraft und die Problemlösungsfähigkeit des Teams insgesamt.

 

Wie sich psychologische Sicherheit in Unternehmen umsetzen lässt und worauf es dabei ankommt, weiß Imke Täufer-Krebs. Sie war selbst Teilnehmerin der Workshops und ist Führungskraft in der Personal- und Organisationsentwicklung bei der GMSH.

Frau Täufer-Krebs, wie sorgen Sie in Ihrem Team dafür, dass die psychologische Sicherheit gegeben ist?

Imke Täufer-Krebs: Wir treffen uns zweimal pro Woche persönlich. Insbesondere am Montag nehmen wir uns Zeit, um darüber zu sprechen, wie es jedem von uns gerade geht. Dieser Moment wird auch genutzt, um von Situationen zu berichten, in denen etwas nicht wie geplant verlief oder wo Fehler passierten. Mir ist es wichtig, dass wir eine Verbindung zueinander behalten, auch wenn Fehler passieren. Ich betone immer wieder, dass ich hinter jedem Teammitglied stehe, wenn etwas in guter oder sinnvoller Absicht geschieht - auch wenn mal etwas schiefgeht. Und natürlich bin ich Teil dieser Runde und teile auch selbst Situationen, in denen mir etwas nicht gelungen ist oder ich mich vertan habe.

Ein kurzer Blick zurück: Wie haben Sie die Workshops zur psychologischen Sicherheit in Erinnerung?

Ich habe lange an der Universität Kiel gearbeitet und war daher bereits mit einer Diskurskultur vertraut. Das Training war schon gebucht, als ich zur GMSH kam, und ich freute mich auf die Gespräche darüber, wie wir Fehler als Lerngelegenheiten annehmen könnten. Erstaunt haben mich damals die intensiven Diskussionen darüber, dass vorsätzliche Fehler unbedingt vermieden werden müssen. Das hing natürlich mit der Historie und der Branche zusammen, die mir zu diesem Zeitpunkt noch nicht so vertraut waren.

Was konnten Sie persönlich aus dem Workshop mitnehmen?

Neben den intensiven Diskussionen habe ich besonders ein spielerisches Element in guter Erinnerung behalten. Dabei wurde sehr deutlich, wie unterschiedlich wir auf die Fehler anderer reagieren und wie sehr wir selbst versuchen, Fehler zu vermeiden. Scham spielt dabei wohl eine große Rolle. Zudem haben wir die Agenda selbst mitgestaltet und am Ende jedes Trainings die Frage gestellt: Brauchen wir so etwas wie Fehler-Leitlinien? Ein eindeutiges Ergebnis gab es dabei natürlich nicht.

Welche nachhaltigen Ergebnisse können Sie sehen?

Dieses Modul war gemeinsam mit zwei weiteren zu Kommunikation & Teamentwicklung und Rollenverständnis der Start in eine wirklich spannende Zeit, die die GMSH seitdem erlebt hat. Vor knapp drei Jahren haben wir im Rahmen eines anstehenden Umzugs mit etwa der Hälfte der Beschäftigten den großen Schritt zum 100 Prozent Desksharing gewagt. Im neuen Gebäude hatten wir weniger Grundfläche, wollten aber aus fünf Dependencen zusammen in ein Haus unter ein Dach ziehen, und es gab eine gute Möglichkeit, dies sehr zentral in Kiel umzusetzen. Wir haben 570 Arbeitsplätze für 800 Mitarbeiter:innen eingerichtet und diese den gesamten Prozess mitgestalten lassen. Natürlich gab es zwischendurch Herausforderungen, aber inzwischen sind über 80 Prozent der Mitarbeitenden mit der neuen Situation zufrieden. Heute machen sich fast alle Unternehmen auf den Weg, Bürofläche einzusparen und Arbeitsplätze zu teilen.
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Was würden Sie heute anders machen, wenn die Workshops nochmal stattfinden würden?

Es war damals ein guter Auftakt. Heute würde man das Präsenztraining sicher mit digitalen Elementen ergänzen, aber grundsätzlich war es stimmig angelegt – mit etwas Input, etwas spielerisch Erlebbarem und viel Raum für reflektierende Gespräche zu konkreten Erlebnissen mit sogenannten Fehlern. Und dann eben der Diskurs zu den Leitlinien. Viel mehr kann man an zwei Tagen wohl nicht erreichen.

Wie würden Sie Ihre Fehler- und Feedbackkultur im Unternehmen nach den Workshops beschreiben?

Also, Fehler-Leitlinien haben wir tatsächlich nie entwickelt oder verabschiedet. Insgesamt sind wir jedoch viel lernbereiter geworden. Das liegt auch daran, dass wir in unseren Unternehmens-Leitplanken festgelegt haben, dass unsere Teams "fachkundig und zuverlässig, aber gleichermaßen innovativ und experimentierfreudig sind. Sie sind bereit, Neues zu wagen und verstehen Fehler als Ansporn zum Lernen.“

Wir nehmen proaktiv wichtige Zukunftsthemen in Angriff und sind ein anerkanntes Kompetenzzentrum in Schleswig-Holstein für Digitalisierung, Klimaschutz im öffentlichen Bauwesen und nachhaltige Beschaffung. Ein breites Portfolio an Personal- und Organisationsentwicklung, das direkt von der Geschäftsführung beauftragt wird, fördert diese Transformation unseres öffentlichen Unternehmens immer wieder. Zum Beispiel haben wir mittlerweile ein Team für Design Thinking etabliert - sogenannte DT-Coaches, die man anfragen kann, wenn man neue Ideen entwickeln möchte. Das dort erlebte Mindset wirkt sich natürlich positiv auf den Arbeitsalltag aus. Immer öfter darf die Person, die die Kompetenz für etwas hat, die Verantwortung tragen, und nicht automatisch die Führungskraft.

Welche Art der Führung und welche Kompetenzen erfordert es, psychologische Sicherheit in Teams zu schaffen?

Ich habe bereits das Thema Scham angesprochen, ein Gefühl, das wir alle mehr oder weniger kennen. Ist es sehr stark ausgeprägt, lässt es uns erstarren und führt oft dazu, dass wir uns auf Dienst nach Vorschrift beschränken. Ist es hingegen kaum vorhanden, geht das Sicherheitsgefühl bei allen verloren.

Eine Führungskraft ist immer ein Vorbild und sollte sich dessen bewusst sein. Sie muss sicherlich vorausgehen und als Erste darüber sprechen, wie sie eigene Fehler erlebt, was sie daraus gelernt hat, und dazu ermutigen, dass im Team über Fehler gesprochen wird.

Ich persönlich bin nicht so ein Fan von den sogenannten "FuckUp Nights". Man muss Fehler nicht unbedingt feiern, aber auf alle Fälle darüber sprechen, was Gutes daraus hervorgegangen ist.

Wie gehen Sie mit negativem Feedback um?  Und worauf legen Sie Wert, wenn Sie selbst Feedback geben?

Was ist negatives Feedback? Ich gebe Feedback nur, wenn mich jemand gezielt danach fragt. Dann schildere ich mein eigenes Erleben und weise auch darauf hin, dass es nur meine eigene Wahrnehmung ist. Die Person kann selbst entscheiden, was sie davon annehmen möchte und was nicht.

Wenn ich etwas anspreche, das anders sein soll oder wozu ich eine andere Auffassung habe, dann benenne ich es klar. Mein Fokus liegt generell mehr auf der Entfaltung des Potenzials. Ich überlege immer – und frage das auch regelmäßig: "Was brauchst du von mir, um gut arbeiten zu können bzw. deine Aufgabe zu erledigen?". In meinem Team gibt es so viele gute Ideen, dass ich gar nicht allein darauf komme. Und ich bin ja auch nicht unfehlbar. Ich berichte von meinen Terminen und reflektiere mit meinem Team das, was ich erlebe.

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Wo sehen Sie aus Ihrer Erfahrung die größten Herausforderungen? Wie gehen Sie diese Herausforderungen an?

Derzeit wird das Weltgeschehen von Krisen und Disruption geprägt, gefolgt von Abgrenzung und Angst. Doch in diesem Modus lernen wir nicht. Dafür brauchen wir sichere Räume, sowohl physisch als auch virtuell. Wir sind in der Lage, viel mehr zu erreichen, wenn wir miteinander verbunden sind und begreifen, dass wir gemeinsam handeln müssen. Es ist besonders wichtig, dieses Bewusstsein immer wieder zu aktualisieren.

Haben Sie einen Rat oder ein Learning, dass Sie anderen mit auf den Weg geben möchten?

Gerne. Wo die Aufmerksamkeit hingeht, fließt Energie, und wo Energie fließt, wächst Leben. Oder: Überlege gut, welchen Wolf du füttern möchtest, denn dieser wird stärker – den, der Angst macht, oder den, der Liebe gibt? Es sind recht einfache Bilder, aber sie helfen in fast jeder Alltagssituation, schnell zu entscheiden, wie ich mich nachhaltig besser verhalte.

Vielen Dank für das Interview!
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Über Imke Täufer-Krebs

Imke Täufer-Krebs arbeitet sei 2017 bei der GMSH und leitet das Personal- und Organisationsentwicklung und das Kompetenz-Team Neues Arbeiten. Sie ist Diplom-Psychologin und systemisch-integrativer Coach.

Über GMSH

Die Gebäudemanagement Schleswig-Holstein AöR (GMSH) ist der zentrale Dienstleister für öffentliches Bauen, Bewirtschaften und Beschaffen in Schleswig-Holstein. Jährlich bringt sie mehr als 800 Millionen Euro an den Markt. Mit ihren rund 1.700 Beschäftigten ist sie eines der größeren Unternehmen in Schleswig-Holstein.

Aktuell sind die beiden Themen Klimaschutz und Digitalisierung die wichtigsten Treiber für die kontinuierliche Weiterentwicklung ihrer Geschäftsfelder – vor allem da, wo sie Synergien bilden können. Mit einem ganzheitlichen Umgang mit Landesgebäuden im Lebenszyklus und mit diversen Initiativen von E-Mobilität bis Photovoltaik unterstützt die GMSH das Land Schleswig-Holstein bei der Umsetzung seiner Klimaschutzstrategie. Um diese Ziele zu erreichen, arbeitet sie in interdisziplinären Teams und hat eine moderne Arbeitswelt mit mobilem Arbeiten und Desksharing eingeführt.

Weitere Informationen finden Sie unter: www.gmsh.de