Alkohol am Arbeitsplatz: Wenn der Kollege high ist

Alkohol am Arbeitsplatz – Gespraechsleitfaden fuer Fuehrungskraefte

21.05.2019
Sabrina Ludwig
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Mitarbeiter, die süchtig sind, sind oft müde und können Arbeitsabläufe gefährden. Doch wie handelt man als Führungskraft richtig in so einer Situation? Ein Gesprächsleitfaden für Führungskräfte.

Die siebte Auflage der Aktionswoche Alkohol startete am Samstag, den 18. Mai.„Sprechen Sie Alkoholprobleme bei der Arbeit offen an!“ und „Ein Glas Alkohol bei der Arbeit ist schon eines zu viel“ lauten die zentralen Botschaften zum diesjährigen Schwerpunktthema „Kein Alkohol am Arbeitsplatz!“

Mitarbeiter, die regelmäßig Alkohol, Medikamente oder andere Drogen konsumieren, sind meist nur eingeschränkt arbeitsfähig. Ihre Leistungen schwanken, und das kann mitunter auch gefährlich werden für Kollegen und Dritte – zum Beispiel wenn ein Pfleger aus Müdigkeit Patienten falsche Medikamente gibt oder ein Busfahrer angetrunken seine Schicht antritt. Meist zeigt sich das Problem nicht erst, wenn der Mitarbeiter bereits abhängig ist. Schon der häufige Konsum von Suchtmitteln kann dazu führen, dass er sich oder anderen Schaden zufügt.

Deshalb ist es wichtig, dass Führungskräfte reagieren, wenn ein Mitarbeiter offensichtlich Suchtmittel konsumiert. Doch zu oft wird weggeschaut, aus Unsicherheit darüber, wie man ihn am besten darauf anspricht.

 

Ein Mitarbeiter trinkt heimlich? Suchen Sie das Gespräch

Ratsam ist, das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter zu suchen. Dabei sollte es nicht darum gehen, die Drogensucht zu diagnostizieren, sondern den Mitarbeiter konkret auf seinen Leistungsabfall und sein verändertes Verhalten anzusprechen – und Hilfe anzubieten.
Im Folgenden stellen wir Ihnen verschiedene Gesprächsmodelle vor, die je nach Stand der Situation geführt werden sollten.

 

Erstes Gespräch: das Fürsorgegespräch

Streit mit den Kollegen, ständig müde und krank: Der Anlass für das sogenannte Fürsorgegespräch sind persönliche, soziale oder gesundheitliche Probleme des betroffenen Mitarbeiters, die am Arbeitsplatz sichtbar werden. Führen Sie mit Ihrem Mitarbeiter ein vertrauliches Gespräch, begründet durch die Sorge um seine weitere Entwicklung. Bieten Sie an, ihn bei der Suche nach einer Sucht- oder Sozialberatung oder anderen Hilfsangeboten zu unterstützen. Das Fürsorgegespräch sollte dabei keinen Disziplinarcharakter haben. Schriftliche Aufzeichnungen sollten also außen vor bleiben.

 

Zweites Gespräch: das Klärungsgespräch

Verletzt Ihr Mitarbeiter seine arbeitsvertraglichen Pflichten immer wieder nach dem ersten (Fürsorge-)Gespräch, ist es Zeit für das sogenannte Klärungsgespräch.

Weisen Sie Ihren Mitarbeiter klar auf sein Fehlverhalten hin und machen Sie ihm deutlich, dass er den Betrieb und seine Kollegen damit gefährdet – unter Umständen sogar Dritte, z. B. Patienten oder Kunden. Fordern Sie ihn auf, sein Verhalten zu ändern. Wichtig ist aber auch, dass Sie ihm zu verstehen geben, dass Sie ihn unterstützen wollen. Wiederholen Sie Ihr Angebot, gemeinsam nach Hilfsangeboten zu suchen.

Notieren Sie das Gespräch und die Vereinbarungen und händigen Sie dem Betroffenen die Gesprächsnotiz aus. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter auch deutlich, dass Sie sein Fehlverhalten in Zukunft nicht dulden werden und eine Abmahnung oder Kündigung die Konsequenz sein wird.

 

Stufengespräche (mehrere Gespräche 4–5)

Ändert sich das Verhalten des betroffenen Mitarbeiters nicht, sollten Sie in weiteren Gesprächen (4–5) auf die Erfüllung der Pflichten aus dem Arbeits- oder Dienstvertrag hinweisen. Zu diesen Gesprächen können Sie weitere Personen aus der Mitarbeitervertretung, Personalabteilung und Sucht- und Sozialberatung hinzuziehen.

Benennen Sie in diesen Gesprächen konkret die Unterstützung, die Sie angeboten haben und zählen Sie die Sanktionen für die Pflichtverletzungen auf.
Dokumentieren Sie die Gespräche und notieren Sie im Protokoll auch die möglichen Konsequenzen für den Mitarbeiter, wenn sich sein Verhalten nicht ändern sollte.

 

Vorbereitende Fragen für ein Gespräch

  1. Was ist Ihr Ziel in dem Gespräch?
  2. Welches Verhalten oder welche Situationen geben Anlass zur Sorge, z. B. Arbeitsverhalten, Sozialverhalten, Gesundheitsverhalten, Erscheinungsbild, besondere Vorkommnisse (siehe: „Woran erkenne ich, dass ein Mitarbeiter Suchtprobleme hat?“)?
  3. Warum ist eine Veränderung nötig? Welche Auswirkungen hat das Verhalten?
  4. Welches Verhalten soll die betroffene Person ändern?
  5. Wie oft haben Sie schon mit der Person gesprochen?
  6. Was hat sich seit dem letzten Gespräch geändert? Wurden Vereinbarungen eingehalten?
  7. Welche konkreten Hilfeangebote können Sie machen?
  8. Welche Möglichkeit der Veränderung sieht der Betroffene?
  9. Welche Konsequenzen hat es, wenn die betroffene Person ihr Verhalten nicht ändert?
  10. Welche weiteren Vereinbarungen wollen Sie treffen bzw. wurden getroffen?
  11. Wann findet das nächste Gespräch statt?

 

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