Rückblick: Humanomics 2016 „Fair at Work“

Rueckblick: Humanomics 2016

18.10.2016
Sabrina Ludwig
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Fairness. Partizipation. Diversity: Das waren die Schlagworte des 6. Humanomics-Kongresses 2016. Doch wie gelingt Zusammenarbeit auf Augenhöhe wirklich? Mit dieser Frage setzten sich 200 Teilnehmerinnen und Teilnehmer beim 6. Humanomics-Kongress am 07. Oktober 2016 in München auseinander. Positive Praxisbeispiele aus Unternehmen standen dabei im Mittelpunkt der Vorträge und Dialoge.

Digitalisierung trifft demografischen Wandel und verändert unsere Arbeitswelt: Darin waren sich Frank Eilers, Blogger und Podcaster, und Dr. Alexandra Borchardt, Chefin vom Dienst bei der Süddeutschen Zeitung, zu Beginn des Tages auf dem 6. Humanomics einig. Die Anspruchshaltung der Menschen ändere sich mit zunehmener Digitalisierung. Wir wollen mitreden, mit entscheiden und wenn es unser Jobprofil ermöglicht, auch bestimmen, wann und wo wir arbeiten. "Allerdings verändert sich diese Anspruchshaltung auch wieder, wenn sich die Lebensumstände ändern – wie zum Beispiel bei der Familiengründung“, fügte Frank Eilers hinzu. Dann wären ein festes Gehalt und ein unbefristeter Arbeitsvertrag wieder wichtiger als die Selbstbestimmung. Was heute fair ist, muss es morgen also nicht mehr sein. Eine Herausforderung für Arbeitgeber. Ist es überhaupt möglich, die unterschiedlichen Bedürfnisse unterschiedlicher Menschen zu berücksichtigen?
 

Dr. Alexandra Borchardt, Chefin vom Dienst der Süddeutschen Zeitung, ist sich sicher, dass Fairness Regeln braucht (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).


„Fairness ist kein Selbstläufer“, gab Dr. Alexandra Borchardt zu bedenken. „Große Freiheiten bzw. keine Hierarchien im Unternehmen zu haben, bedeutet auch Bahn frei für Machtkämpfe.“ Deshalb brauche es laut Alexandra Borchardt Regeln in einer Arbeitswelt, die immer mehr auf Eigenverantwortung und Selbstbestimmung setze. Denn Freiheit ohne Regeln habe oft auch Orientierungslosigkeit zur Folge. „Und meist gewinnen dann diejenigen die Oberhand, die ihre Ellenbogen ausfahren“, so Borchardt.
 

Kauf dir Fairness!

Feste Regeln auf dem Weg zu mehr Fairness: Bei der Münchner Firma CalCon Deutschland hat man sich dieses Prinzip auf die Fahne geschrieben. Das Forschungsinstitut hat ein äußerst festes Regelwerk etabliert. Danach kann jeder seine Arbeitsbedingungen und sein Gehalt selbst zusammenstellen – jedoch nach eindeutig festgelegten Kriterien. Gehalt gegen Home Office oder 4-Tage-Woche also. „Ziel unseres Gehalts-Modells ist es, unterschiedlichen Menschen mit unterschiedlichen Bedürfnissen flexible Lösungen in Sachen Work-Life-Balance zu ermöglichen, die zugleich für alle fair sind", erklärte Sigrid Niemeier, Vorstandsvorsitzende von CalCon, in ihrem Impulsvortrag. „Wir haben dieses Modell seit etwa sechs Jahren und haben es nie bereut.“

Brauchen wir feste Regeln auf dem Weg zu mehr Fairness? Das Forschungsinstitut CalCon hat ein äußerst festes Regelwerk etabliert. Danach kann jeder seine Arbeitsbedingungen und sein Gehalt selbst zusammenstellen – jedoch nach eindeutig festgelegten Kriterien (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).

 

Wirtschaftlich arbeiten und sozial handeln – ein Erfolgsrezept

„Diversity ist Quatsch – Heterogenität ist super!“ Diese These stellte Geschäftsführer Kurt Schöffer von der auticon GmbH auf. Das IT-Unternehmen setzt als erste deutsche Firma ausschließlich auf die Begabungen von Menschen mit dem Asperger-Syndrom als IT-Consultants. Eine Herausforderung. Denn Menschen mit dem Asperger-Syndrom brauchen ein bestimmtes Arbeitsumfeld, damit sie gut arbeiten können. Nichtsprachliche Signale wie Mimik und Gestik ihrer Mitmenschen können sie nur schwer deuten. Small-Talk auf dem Flur oder beim Kaffee mit Kollegen sowie eine unruhige Arbeitsumgebung und unvorhergesehene Situationen bedeuten für sie oft enormen Stress. Dafür haben viele von ihnen die Fähigkeit, hochkonzentriert zu arbeiten und selbst in langen Zahlenreihen und Datenmengen die kleinsten Fehler zu erkennen.

Wichtig sei laut Schöffer vor allem, dass die autistischen Mitarbeiter auch nach ihrer Einstellung in ihrem Arbeitsalltag weiterhin begleitet und unterstützt werden. auticon unterstützt seine autistischen Mitarbeiter deshalb mit qualifizierten Job-Coaches. „Sie bilden die Schnittstelle zwischen auticon-Consultants und Kunden, beispielsweise in Fragen der Arbeitsplatzgestaltung oder der Kommunikation. Job-Coaches sind bis auf ein einleitendes Meeting nicht beim Kunden vor Ort, stehen aber jederzeit als Ansprechpartner und Berater zur Verfügung", sagt Schöffer.

"Einstellen ist Quatsch – Kennenlernen ist super!" Für auticon-Geschäftsführer Kurt Schöffer ist es wichtig, seine neuen Mitarbeiter gut kennenzulernen. Die Mehrzahl seiner Mitarbeiter sind Menschen mit dem Asperger-Syndrom und brauchen besondere Bedingungen, um gut arbeiten zu können (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).


Die „neuronal typischen“ auticon-Kollegen (so nennen die Autisten die „normalen“ Menschen) sind begeistert von der Zusammenarbeit mit den Asperger-Autisten. Und so braucht es laut Herrn Schöffern keine spezielle Diversity-Strategie, um Vielfalt zu fördern. Denn wenn diese einfach stattfinde und als positiv wahrgenommen werde, so will sie auch keiner mehr missen. Der Erfolg gibt auticon Recht: Seit der Gründung 2011 hat das Berliner Unternehmen weitere Niederlassungen in Hamburg, Düsseldorf, Frankfurt, Stuttgart und München eröffnet.
 

Welche ersten Schritte zu Fair at Work müssen Unternehmen gehen?

Rahmenbedingungen ändern, Chancen erkennen und den leistbaren Verlust abwägen: Drei Komponenten, um Unsicherheiten bei Veränderungsprozessen aus dem Weg zu räumen (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).
 

Im dritten Impulsvortrag motivierte Carsten Holtmann der Firma next U, Veränderungsprozesse in Unternehmen mutig und geplant anzugehen. Carsten Holtmann ist systemischer Unternehmensberater und Experte für Handeln unter Ungewissheit (Effectuation). „Mamümama“ – Man müsste mal machen – gelte es endgültig den Rücken zu kehren. Die Märkte sind komplex und schnelllebig – und so müssen auch Unternehmen oft unmittelbar darauf reagieren und Veränderungsprozesse angehen. Doch häufig stoßen Veränderungen bei Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Widerstand und Unsicherheit. "Stillstand und Kontrolle können wir uns aber nicht leisten. Jeder sollte sich fragen, welches Maß des Scheiterns für ihn persönlich bezahlbar wäre," sagt Holtmann.  "Und diese verkraftbare Verluste sollten als ein Gradmesser für die Bewertungen neuer Projekte angesehen werden."
 

Neue Wege in die Arbeitswelt: Markt des Wissens

Am Nachmittag nutzen die Teilnehmerinnen und Teilnehmer die Möglichkeit, sich beim Markt des Wissens mit 15 unterschiedlichen Expertinnen und Experten zu neuen Arbeitsmodellen auszutauschen und ihre ganz persönlichen Fragen zu stellen. Thematisch war vom agilen Projektmanagement über die Einführung von gebündelten Social Media Strukturen bis hin zum Feelgood Management ein breites Spektrum geboten.

 

15 Expertinnen und Experten aus Wirtschaft und Politik luden zum persönlichen Gespräch ein (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).
 

Striche, Pfeile und Symbole statt seitenlanger Textwüsten – mit Sketchnotes können Gedanken und sogar ganze Vorträge grafisch festgehalten werden. Auf dem 6. Humanomics-Kongress lernen die Teilnehmer die Grundlagen von Sketchnotes mit Amelie Vesper von der bikablo Akademie (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).

 

200 Vor- und Querdenker aus Wirtschaft, Wissenschaft und Politik diskutierten einen Tag lang im BMW Doppelkegel in München (Foto: Marzena Seidel, photoebene © pme Familienservice).